受打擊的不僅是小公司

　　給不了皇糧的民企叫屈

　　小公司不愛去，稍大一點的企業吸引力又如何呢？本報記者此前在湖北一場民營企業招聘會上獲悉，一些民營企業規模尚可，很多求職者并不動心。而智聯招聘的此次調查也顯示，民營企業整體招聘量較大，但整體競爭比卻最低。

　　武漢獵英人才總經理安國平介紹，目前，武漢的民營企業因為急速擴張，民企對人才的需求量也在不斷上升。為了吸引人才，民企不得不通過提薪、完善福利來解決招聘難題，結果依然不理想。比如，一個應屆生，也許會選擇月薪3000元的國有企業，而不選擇4000元的民營企業。受規模、知名度等影響，應屆生對“皇糧”的熱衷度依舊居高不下。

　　智聯的數據分析顯示，競爭激烈程度較強的崗位中，專業對口要求高的崗位為財務、銀行、IT/技術，說明財務、銀行和IT/技術的相關專業供需出現飽和。人力資源、采購貿易、行政對專業對口要求較低，但因為比較受大學生歡迎，導致這些崗位的競爭也比較激烈。

　　“銷售類崗位目前需求較大，但職位排競爭指數倒數第一，證明大學生對銷售類崗位興趣較低。因此，‘就業難’在一些方面可以解釋為畢業生對崗位太挑剔，不能正視自己期望以外的職位。”郭盛告訴記者。

　　安國平也認為，單從銷售職位占比高但競爭比較低情況上看，可能是很多應屆生對于銷售崗位的誤解，而使得該崗位的被關注度不大，而且一般銷售工作壓力很大，也使得不少應屆生避而遠之。“其實還是很多畢業生對職業定位不清晰，他們并不了解一個崗位真正的定位就放棄了”。

　　有獨立價值觀的90后

　　多了率性的不辭而別

　　此次調查發現，近三成應屆生都有毀約經歷，原因主要有：拿到了更好的OFFER（工作）、不符合職業發展、用人單位承諾沒有兌現。

　　郭盛認為，加入今年畢業大軍的多半是“90后”，他們成長在信息大爆炸的時代，有著更多獨立的價值觀，其中包括對工作的認知和期待，對于好工作有了新的標準和闡釋，而這與起點較低的職場工作有些相悖，比如實習階段的打雜，當現實和期望存在較大落差時，新一代的畢業生往往選擇了頻繁跳槽，甚至裸辭，這也給企業帶來更大的壓力。

　　安國平也告訴記者，武漢不少公司都會面臨員工不辭而別的情況，特別是一些90后員工，他們比較有想法，比較自我，離職時不太懂得如何去和公司溝通，離職理由也是五花八門：工作不開心了、要出去旅游了等等。

　　一方面，是找工作壓力在增大；另一方面，臨近畢業，90后應屆生的求職意愿卻降低。記者通過調查樣本看到，2013年3月，是畢業生投遞簡歷的最高峰時期，而5月雖然用人需求有攀升，但求職意愿下降到了今年1月的水平。

　　郭盛分析，3月份，名企的校園招聘基本結束，大量中小企業開始通過網絡進行招聘，同時研究生考試結果公布和公務員考試結果公布后一大撥應屆畢業生進入人才市場，這時產生了一個小高潮。但從畢業生投遞行為上來看，三月份以后，雖然簽約率不高，但是總的求職意愿降低，應屆生投遞量下降。

　　建議把畢業后第一年視作繼續學習的兩學期

　　“當下的‘就業難’不是單純的職位供需失衡，而是就業的質量，這是一個長期性的社會問題，更需積極化解。”郭盛建議，應屆生可以腳踏實地，在畢業前多積累一些實習經驗，適應職場，盡早考慮職業規劃。往年有48.4%的應屆畢業生，是通過實習找到工作的。此外，調整心態，把畢業后的第一年作為繼續學習的兩個學期，找到自己的定位。“錯位”中找機會，二三線城市、中小型企業、跨行都會有發展空間。

　　安國平認為，除了求職學生調整心態外，學校也應做出正確引導，比如，為學生提供更多的實習機會，讓學生們去了解社會，了解各個崗位的職責；幫助學生改變和扭轉對于某些崗位的傳統印象。

　　應屆生的家庭可以做些什么？郭盛指出，新生代大學生的求職觀與父輩已經截然不同，家長在孩子求職過程中給予指導和幫助之余，對于孩子的求職行為不應過多干涉，放手讓孩子去面對現實，為自己的夢想去打拼。對于求職期的孩子，聆聽想法遠比橫加干涉更加有力，多給予堅定的情感支持、鼓勵，少攀比、施壓。（荊楚網 徐玲玲 員雷丹）