創新是社會發展的主要決定因素，是國家發展戰略的核心。創新程度與組織的知識吸收與創造能力、技術轉讓及扶持政策等緊密相關。國外的創新成果主要來自于企業的大型實驗室，但最近二十年來，由于創新周期的縮短、巨額的研發成本的增加和資源匱乏迫使企業不斷尋求新的創新來源?，F有研究表明，企業需要開放自己的界限，從外部合作伙伴處獲得有價值的知識，以便將創新功能擴展到自己的院墻之外。在這種情況下，高等教育機構成為了創新的重要來源，美國、德國等諸多國家不斷加強高等教育機構與業界之間在新技術創新與商業化方面的互動。

高等教育機構作為創新的重要領導者，在其學術成果轉化與滿足社會需求之間仍然存在著明顯的差距，美國將這一差距稱為“死亡之谷”，歐洲將之稱為“歐洲悖論”，拉丁美洲稱之為“在創新方面落后”，這一現象也成為全球各國普遍關注的議題。

根植于國際化與信息化的社會變革浪潮中，全球高等教育機構的創新面臨著各種挑戰，從“魔鬼之河”（基礎研究與應用研究之間的轉化）、到“死亡之谷”（應用研究向市場產品的轉化）、最終到“達爾文之?！保ㄊ袌霎a品到商業模式的轉化），中間障礙重重。

一、高等教育機構創新的主要挑戰

（一）創新外部環境

1、高等教育機構與監管機構管理之間的需求差異

從總體看，各個國家缺乏對高等教育機構的創新轉化的系統戰略規劃。同時國外的高等教育機構普遍存在的僵化型行政管理體系：機械的監管模式、復雜的管理方式、責權模糊的問責制對創新產生嚴重制約。首先，高等教育機構在創新方面亟需大量額外的資金，但其獲取資金的方式可能會受到嚴格的監管，這些嚴格且保守的監管機制可能會削弱其尋求創新方面的動力。其次，創新轉化過程中，人員的各方面技能需要緊跟技術發展得到持續且充分的培訓，但現有的行政環境缺乏即時響應系統，大大降低了教育創新培訓的可能性。例如，歐洲部分高校年度捐贈制度極其苛刻，抑制了新研究計劃的資金支持及對新研究人員的項目支持，很多項目雖具有前瞻性和創新性，但由于嚴苛的管理制度而無法獲得相應資金。

2、高等教育機構與商業環境之間的薄弱關系

學術界和業界之間的關系一直非常微妙，高等教育機構和業界的研究合作不是其運營的主要和最重要的目標，其最重要的作用是培養高質量的人才，同時開展基礎學科研究。隨著社會的發展，高等教育機構如果脫離實際，單純創造理論知識或只面對市場創造有用知識，都無益于社會的進步。因此面向市場，進行內部改革，以促進知識與周邊發展環境結合，在理論研究的基礎上創造對社會有用的知識是現代高等教育機構發展的趨勢。但學術界的基本準則是學術至上，有時會出現對業界需求響應滯后的狀態：業界對高等教育機構施加壓力，要求他們提供技術嫻熟、能夠立刻將理論應用于企業實踐的畢業生；而學術界則希望獲得企業的機會，以發展其研發活動，成為商業部門的真正合作伙伴。盡管這兩種動機本質上相當一致，但從實踐來看，缺乏保障這種伙伴關系的制度和程序，導致學術界與業界的關系薄弱、雙方信任無法建立。

（二）創新內部環境

1、 高等教育機構在創新轉化方面缺乏內部統一管理

高等教育機構內部不同部門之間的松散耦合的管理模式，導致其在區域創新體系中很難承擔領導地位。創新的戰略愿景與管理實踐的差異導致高等教育機構管理層與員工之間的溝通、不同單位與部門之間的溝通不暢。創新的成效不僅在于學者、學生等個體行為，還取決于高校機構內部的組織文化，保守的傳統的組織文化會導致內部的財政資源利用效率低下、對新興組織單位的財政支持不足，進而影響在新材料、新技術和工藝設備方面的支持。

2、 僵化的人力資源管理制度

高等教育機構的主要考核指標專注于科學計量措施，這實際上與高等教育機構的創新戰略目標不一致，無助于創新的驅動。從高等教育機構招聘體系來看，缺乏對申請者創新潛力的考察，創新工作的成果未列入考察之列，職位描述中也沒有明確闡述員工與創新相關的職責。從薪酬體系來看，高等教育機構員工的薪酬通常與科學計量措施掛鉤，創新行動很難受到內部考核制度激勵，因此教師與行政人員的主要精力都聚焦于科研考核的完成，缺乏對創新的認知與行動。雖然創新教育過程中，學術人員的工作負擔大大增加，但薪酬制度無法匹配職責的提升，員工的積極性受到影響，主要問題仍在于創新激勵措施的制定與實施。

（三） 創新個體層面

高等教育機構的創新主體主要包括教師與學生。創新體系的形成除了對創新在全國范圍內自上而下的支持外，還應明確創新主體在高等教育機構中的戰略定位。但目前從全球高等院校的情況來看，學術人員對創新的消極態度、對新教育模式的接受程度低、對創新參與程度不高，甚至缺乏對創新潛力的認知。教師不愿意在繁忙的工作任務中增加額外負擔，對新技術、新方法及現代化也存在一定程度的抵制，這嚴重阻礙了教育創新。

學生也同樣面臨類似的問題，目前學生評估的形式、方法和程序都較為傳統，落后于時代需要。學生將更多精力用于規避學校規則、應付學業考核，而忽視研究本身。同時，高等教育機構缺乏學生對決策過程和管理職能的參與制度的設計，這造成了管理者、教師和學生三者之間的溝通不暢，無法發揮學生在自下而上的創新戰略中的重要參與作用。

二、 高等教育機構創新的主要驅動力

高等教育機構的高質量發展是提高創新潛力的重要保障。從全球諸多高校發展的情況來看，尤其是近幾年來在創新方面不斷突破的高校來看，創新主要動力來源于通過內外部關系質量的提升來確保高等教育機構的科研質量，產生對學生、教授、其他員工與相關機構的競爭力和吸引力以實現創新轉化的可能。

（一）與利益相關者構建的合作放開系統

高等教育機構的基于開放、建設性批評基礎上的價值觀無形之中影響到內外部利益者之間的關系。高等教育機構作為“知識保護”之門，具有開放合作特質，與利益相關方如果能夠形成相互穩定合作交流機制，將成為諸多企業技術援助、技術轉讓的重要源泉。

而賦權和權力下放的原則在推動高等教育機構的創新方面也展現了積極推動作用。自治和賦權的原則應該滲透到高等教育機構的所有流程與系統中，尤其是在對外合作的過程中。高等教育機構的運作中的團隊合作，跨單位、跨學科的合作，跨領域的工作平臺建立推動了學術界專業人士之間的交流，有助于創新生態系統的構建，團隊合作發揮了關鍵作用。創造開放的溝通氛圍是創新的另一重要方面，在解決問題與辯論中，創新理念能夠被激發。

（二）創新管理意識與自覺性

高等教育機構的創新驅動力之一是有意識的創新管理，在綜合考慮高等教育機構的優勢后的有意識專業化，同時制定詳細的戰略規劃與創新愿景。創新戰略目標與創新成效直接相關，是高等教育機構關注焦點。在戰略實施過程中，自主采用全面質量管理等工具方法，如能有效使用“持續評估系統”工具，以提高學生的專業知識技能、加強教授之間的合作和提高學生的發展技能；在高校中實施全面質量管理方法，與國際其他高等機構定期進行實施交流、溝通及交叉研究；在教師管理層對教師的新想法和計劃的最大程度的予以支持，從而激發教師的創新熱情。

創新的自覺性主要表現在高等教育機構的領導者與管理人員主動為其他雇員服務，在創新方面為其他員工樹立榜樣，如倫敦瑪麗女王大學為促進創新建立學習研究所，該研究所負責發起教學和學習創新，還負責整合學院內部專家，促進整個學校的研究協作和案例傳播。

（三）人力資源管理制度的優化

為支持創新舉措，人力資源實踐應與高等教育機構的創新戰略目標保持一致。優化人力資源管理制度，進一步明確員工招聘、評價規則，將創新潛力納入教師綜合評價體系中，并通過對創新者的物質與精神激勵來推動其創新潛力。

定期舉行員工工作團隊會議或以小組交流方式定期進行渠道，對高等教育機構創新予以人員的支持，加大對其培訓和發展的力度，促進創新思想和案例實踐的進一步交流。

三、 對我國高等教育機構創新實踐的啟示

全球高等教育機構的創新受高等教育環境中利益相關者及其相互關系的影響。目前高校創新實踐與市場需求的“脫節”可以從高等教育機構管理制度制定者、管理者、教師、學生和企業之間的相關關系中探究原因。我國高等教育機構可以從中汲取相關經驗，為當前創新趨勢提供助力。

（一）加強政策制定者與高等教育機構領導之間的合作

高等教育機構未來與其他利益相關者的合作意味著必須在基礎研究的基礎上靈活轉變其角色，面向市場培養人力資本，并與企業進行廣泛溝通與合作，以將知識商業化。

宏觀層面的創新政策制定應根植于對高等教育機構、業界的廣泛調研，在與高等教育機構管理者溝通中，重視學術工作的特性與學術人員的特性，滿足高等教育機構創新發展的需要，取消限制高等教育機構創新發展的傳統制度，政策制定中應當充分發揮學術人員在創新中的作用。

（二）創造可靠的外部協作合作環境

創造一個合作開放的外部環境是當前高等教育中最普遍的挑戰之一。合作基于不同機構之間的協調，包括多個機構的價值共創、團隊合作、網絡合作及與所有的利益相關者在課程內容設計、落實、經驗交流等方面的合作。應強調高等教育機構作為區域創新體系建設者的重要作用，培養高等教育機構員工的外部社會關系，促進高等教育機構與相關外部利益相關者之間的溝通，加強構建具有信任感的可靠的外部創新網絡以激勵教職員工在日常生活中投入額外的努力進行創新。

（三）設計有效的專業化的人力資源管理制度

僵化的人力資源管理是抑制創新的重要原因。創新工作需要得到激勵和系統地發展。創新激勵的缺失、員工的培訓的缺乏、工作的超負荷，及沒有考慮創新潛力的招聘策略等都將限制創新發展。高等教育機構除了要求具備一定的學術學位、國際經驗及為期刊論文發表、科研課題申請或引入外部研究資金的能力等傳統標準外，還應側重于引入具有創新潛力的申請者，并考察其對創新教育的態度。由于高等教育的主要功能是培養智力資本，從而創造可見和無形的創新，高等教育機構的人力資源管理制度應當更好激勵學術人員投入精力和時間進行創新活動，嘗試新的方法和不斷地學習。此外，必須實施透明和客觀的“績效管理”實踐，及為那些在教育中帶來創新的員工提供外在的經濟支持。

（四）構建高等教育機構的內部創新網絡

現代高等教育機構最重要的工作是能將其基本的學術角色與不斷變化的現實需求巧妙結合，構建高等教育機構內部創新網絡。這種內部創新網絡形成關鍵在于對學術人員創新動力與技能的培養。一方面，可以通過對教職員工的激勵實現這一目標。培養教職員工之間的社會關系在建立創造性的工作環境中起著關鍵作用。學術人員的創新除外部激勵外，內在動機也需要得到支持。高等教育機構的學術人員出于個人對教學和學生的責任感而參與創新，同時也受到同事社會支持與鼓勵的影響。創新發展本身就是一個社會過程，通過打破傳統僵化管理制度、更好放權、鼓勵教師自主參與創新并建立內部協作網絡結構，可以有效促進創新產生。高等教育機構的領導者應當加強創新團隊的聯系，解決教師的需求，充分把握創新發展機遇。另一方面，可以讓選定的學生群體與企業合作，以解決現實實際生活中面臨的具體問題，以將學生所獲得的知識與商業實踐有效結合，同時也給學生提供了發展團隊合作技能的機會，這些技能比個人工作更有助于創造創新解決方案。

（作者單位：上海交通大學人文學院，上海交通大學中國城市治理研究院）