日前，中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關于合力確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，進一步明確國有企業負責人薪酬改革的基本原則。中央整改高管年薪的決策已經遠超它所具備的經濟意義，政策自身所帶來的政治意義也不容忽視。

    習近平“16字”定調國企高管薪酬

    習近平總書記在8月18日主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議并發表重要講話，指出要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”。同時提出應該合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，并表示國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

    8月29日中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關于合力確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，進一步明確國有企業負責人薪酬改革的基本原則，在習近平同志“16字”方針指導下，要堅持國有企業完善現代企業制度的方向，建立健全薪酬分配的約束和激勵機制；堅持分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法；完善中央企業薪酬監管機制等改革方法以促進社會公平正義，調節行業間的薪酬差距，建立合理的工資收入分配關系。

    值得注意的一點是，這次會議將“職務消費”明確為企業負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信等，并設置上限標準。嚴禁用公款支付企業負責人履行工作職責之外的、應當由個人承擔的各種費用，即用于個人支出的公款全部要取締。同時要求對中央企業逐級實施預算管理，逐級推進國有企業財務狀況的公開透明。

    這把規制國企薪酬的利劍頓時引起人們的熱議。原因很簡單，長期以來國企高管薪酬過高一直為社會所詬病。一方面因為它放大了社會的不公。國企特別是行政壟斷性國企這只“穩賺不賠”的金飯碗的存在，使不同行業之間的成本與利潤失去了市場這個統一標準的衡量，不僅行業之間的收入差距加大，行業內部不同崗位之間的收入差距也不斷增加；另一方面它有違國企公有的性質，由于國企內部收入分配的不透明化，會讓人產生一種國企內部尤其是國企高管“自肥”的強烈印象。

    中央整改高管年薪的決策已經遠超它所具備的經濟意義，政策自身所帶來的政治意義也不容忽視。中石化原總經理陳同海，其職務消費一度高達每天4萬元以上，以至于陳同海案發后，國企負責人的職務消費腐敗被概括為“陳同海漏洞”。國企高管一頓飯幾萬、幾十萬元已不是個案，這樣的“漏洞”嚴重損害了執政黨的形象，威脅著執政黨的執政基礎，降低了人民對于執政黨的政治信任。

    國企自肥的分配亂象

    國企高管年薪到底應該定多少？ 2010年以來，中國經濟體制改革研究會的一份研究報告通過對世界183個國家和地區工資制度的研究，得出的結論指出，世界各國（中國除外）由政府注資的企業高管工資執行公務員工資制度，其工資標準與高級公務員基本持平，但是中國國企高管薪資是國家最低工資水平的98倍，遠超世界平均值5倍；中國行業工資差高達3000%，遠超70%的世界平均值。

    2012年208家上市國企發布的年報披露了192家國企董事長或總經理的年薪，年薪超過200萬元的有10多位，其中中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首。雖然在2013年這一金額有所下降，但是中集集團總裁麥伯良仍然以薪酬870萬元登頂上市國企高管薪酬首位，領先排名第二的中信證券董事長王東明薪酬達300多萬元。

    那么國企高管的薪酬是由誰定的？又是怎么定的呢？國企高管的薪酬大幅度上漲的一個重要推動力就是2003年實行的國企高管主要同經營業績相掛鉤的、不同于政府官員的績效薪酬制度。但國企高管的高薪酬又不完全是由企業經營業績所決定的。不僅國企的經營業績在很大程度上并不完全是一個市場競爭的結果，具有很強的行政壟斷性，而且國企高管在企業內部的收入分配、激勵方案、福利制度、在職消費等方面擁有過大的、甚至是不受什么實質性約束的權力。從高管到一般員工，從薪酬到福利到職權消費，這種國企“自肥”的分配方式得到了淋漓盡致的體現。

    其一，部分公司高管的薪酬“旱澇保收”甚至“只升不降”。既然規定國企高管的薪酬同業績掛鉤，應該是業績好的時候多拿錢，業績差的時候少拿錢。但問題是部分公司高管薪酬的高低與公司的業績的關聯度很微弱，甚至是反向的。即使公司出現大面積虧損，業績出現大幅度下滑，國企高管的薪酬依然呈現跨越式增長。招商輪船在2013年出現了約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，據公司年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線上升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

    其二，薪資的不平衡增長。這種不平衡增長首先體現在行業間，壟斷行業職工和非壟斷行業職工、或者國有企業和非國有企業職工在收入上存在的差距。石油、電力、煙草等行業從業人員數和職工人數占全國職工數不到8%，而其工資卻占全國職工工資總額的60%左右。以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，但是煤炭行業高管薪資水平仍高于其他能源行業的總體水平。這種不平衡性還體現在行業內部。中集集團年報顯示，在最近4年里該集團高管的平均薪酬增長了近13倍，而員工的平均薪酬只增長了32%。

    市場與政府——“兩只手”協調并進

    黨的十八屆三中全會指出：要正確處理好政府和市場的關系，使市場在資源配置中發揮決定性的作用。如何在國有企業高管薪酬的改革中取得成效，歸根結底在于是否讓政府和市場二者充分發揮其該有的作用，不越矩卻又能充分施展拳腳。

    在剛剛通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》中明確提出“分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法”。對此，專家利用分類分級的方法完善國有企業薪酬制度有兩大思路：一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，競爭性公司的薪酬標準可以參照市場標準并低于市場標準，公用性或者壟斷性的公司應該參照公務員薪酬標準或同類市場化企業的標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價。

    規范國企高管高薪，必須強化國企高管的聘任制度改革。眾所周知，目前國企高管大多來源于高級公務員。對政府的一些相關部門來說，國企就像是他們的“后花園”，安排自己的人去任職，自然是順理成章，理所應當。至于說到選派高管的業務能力、管理水平如何，能否勝任等，通常考慮的并不充分。“官”“商”一體的弊病周而復始，從政的并不一定具備從商的能力這一點經常被忽視了。

    在國企高管薪酬制度討論中，有人提出國企高管的薪酬相對于同類型市場化企業的高管來說，國企高管的薪酬并不高。國有企業和市場化企業的市場地位很不一樣，國有企業通常會受到市場準入、貸款、土地使用、人才政策、特許經營等方面的保護，與處于完全競爭性市場經濟環境中的民營企業并不具有可比性。同時，國有企業公有的性質要求其應為全民謀福利，縮小社會差距，而事實卻是國企利用了國家的政策保護擴大了社會的收入與財富差距，加劇了兩極分化，而且薪酬過高還會造成國有資產的流失，最終受損的還是人民的利益。

    國企高管薪酬合理化改革十分值得期待。首先，薪酬的公開透明是未來改革要考慮的一個重點。統計顯示，在2013年公布年報的公司中，有92位董事長未公布從上市公司領取年薪的情況，占比為36%。這顯然不符合證監會關于上市公司高管薪酬須明示的規定。國務院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利表示：“國資委監管下央企高管的個人工資具體是多少，國資委從來沒有公布過，是商業秘密。” 由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，國企高管薪酬設計中出現的問題就根本無法得到及時的糾正。薪酬信息的不透明成為國企高管薪酬改革的巨大障礙。都說“強光之下無蛀蟲”，在國企高管薪酬改革這條路上我們首先應該將一切改革措施以及改革后的成果公之于眾，發揮大眾的監督力量。

    其次，國企高管身份的界定要明確。《人民日報》曾刊文指出，如果進行粗線條分類，可以將國企高管分為國家雇員和企業雇員兩大類。原則上，國家雇員的薪酬體制遵循“準公務員”規則邏輯，企業雇員遵循市場化的職業經理人規則邏輯。前者應參照公務員的考核要求，以弱刺激、穩定性、透明性和長期保障為特點；同時也要適應市場競爭的要求，即報酬中還應包含承擔經營風險的收益，以助于吸引優秀企業經營人才。后者可以與一般企業的薪酬制度相類似，更多地體現市場競爭原則，即薪酬與國有企業經營效益直接掛鉤。也就是說，通過規范不合理的薪酬體系來理清國企高管多重身份的困擾。

    第三，國企高管薪酬改革不能簡單地理解為降薪。國企高管薪酬的合理化并不是要無區別地限制所有企業高管的薪酬水平。眾所周知，由于行業發展的不平衡，如農業或者教育方面的國有企業高管的薪酬水平并不高，“窮高管”同“富高管”并存。同時，應意識到對于高管薪酬的界定必須要考慮業績與貢獻的大小，采取一定的激勵措施，否則就可能會打擊許多優質人才參與國有企業管理的積極性。